一篇被劳动仲裁委全部采信的答辩词

盐城市AB区劳动人事争议仲裁委员会

尊敬的仲裁员：

江苏善合律师事务所接受江苏CD集团的委托，指派律师宗潜担任贵机关审理的其与CX劳动争议纠纷一案（案号：A劳人仲案字[2023]第188号）劳动仲裁代理人。

经过庭前广泛调查，现，代理人代理本案被申请人，发表如下答辩意见：

一、申请人因长期旷工被依法解除劳动合同，其《劳动人事争议仲裁申请书》中“违法解除劳动合同”一说无事实根据。

2023年1月27日，申请人通过微信向答辩人负责人发来短信，称“我家里这两天有点事，请两天假”。

根据国家和省市有关劳动法律法规规章以及公司相关规章制度，员工请假，必须说明请假事由，应提前办理请假手续（突发性病假等除外），填写《请假单》，经主管领导审批后，方可生效。申请人没有履行有关请假及批准的相关手续，自己决定不上班便发短信，属于先斩后奏，未经用人单位审查、批准，因此，申请人的所谓微信请假，无论是从形式、程序和实质意义，皆不符合有关劳动法律法规规章以及公司相关规章制度，依法依约应当认定为无效。

依法依规，员工连续旷工达7天或一年内旷工满15天的，用人单位可以作辞退、除名处理。

由于申请人累计连续旷工已达7天。因此，答辩人决定，自2023年2月4日起，解除与申请人签订的劳动合同，并通知申请人。

2023年3月29日，答辩人当面向申请人送达《员工解除劳动合同证明书》。根据送达时的手机录像视频，申请人当场认可旷工事实，但，认为不至于已经达到被解除劳动合同的程度。

答辩人解除与申请人之间的劳动合同的法律依据有：1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条；2、《江苏CD集团员工手册》第九节第6条之“6.2除名对象：凡出现以下情况之一的，应作除名处理： 6.2.1连续旷工达7天或一年内旷工满15天的。”

因此，申请人在其《劳动人事争议仲裁申请书》中“违法解除劳动合同”之说无事实根据。

二、申请人在其《劳动人事争议仲裁申请书》中称“该公司未与劳动者签订劳动合同”一说是虚假陈述。

2021年1月1日，答辩人接受申请人的再次应聘，与申请人签订了《劳动合同书》，合同编号为2021CD008.

合同第一条第1项约定：本合同为有固定期限的劳动合同，有效其为3年，自2021年1月1日起至2023年12月31日止。

双方约定申请人的基本工资为3000元/月。

2022年1月20日，答辩人根据自身2021年度经营业绩，结合申请人的表现，发给申请人43139元年终奖。

春节后，申请人要求将每月7000元综合工资的标准用书面形式确定下来。答辩人予以满足。双方于2022年2月28日加签订一份《劳动合同》。

该合同第一条约定“本合同期限从2022年3月1日起至2023年2月28日止。”该合同期限在前一份《劳动合同书》约定期限内。

该合同第四条第5项将申请人每月综合工资的标准7000元用书面形式确定下来，并且手签“奖金另加1000元/年”。

因此，申请人在其《劳动人事争议仲裁申请书》中所称“该公司未与劳动者签订劳动合同”之说与客观实际事实严重不符！

三、申请人请求答辩人支付所谓经济补偿金，无任何法律依据！

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

根据上述法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有七种，而本案情形并不在此七种法定情形之中，因此，答辩人无需向申请人支付经济补偿金！

四、申请人在其《劳动人事争议仲裁申请书》中称“2023年合同到期后，未按规定续签劳动合同。”一说为无源之水、无本之木。

既然申请人长期旷工，导致答辩人依据中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定以及公司规章制度解除与申请人的劳动合同，那么，答辩人便没有义务还要与严重违反用人单位规章制度的劳动者“合同到期后续签劳动合同”！

申请人自己严重违反答辩人之规章制度，还强求答辩人继续与他签订劳动合同，此种论调，实在是强人所难，强词夺理！没有任何法律依据！

综上所述，申请人的请求事项，既无事实根据，也无法律依据，依法应当予以驳回！

以上答辩意见，仅供贵机关审理本案时参考。

特此专呈。

宗潜

18914620678

2023年6月23日